Concurrentiebeding

In sommige gevallen is in een arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opgenomen. Eigenlijk moeten wij spreken van een non-concurrentiebeding, want een dergelijk beding regelt dat een werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst niet zomaar bij een andere werkgever aan de slag mag gaan.

 

Soorten concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is er in veel verschillende soorten. In vrijwel alle gevallen gaat het over een beperking van de werknemer om na het eindigen van de arbeidsovereenkomst de voormalig werkgever te beconcurreren. We onderscheiden bijvoorbeeld:

– Werkzaamhedenbeding: bij dit soort bedingen is omschreven welke werkzaamheden de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst niet mag verrichten bij de nieuwe werkgever;

– Werkgeversbeding: hierin is opgenomen bij welke werkgevers de werknemer niet mag gaan werken;

– Plaatsbeding: regelt in welke plaatsen de werknemer niet mag gaan werken;

– Relatiebeding: in een relatiebeding staat welke relaties de werknemer niet mag benaderen.

 

Tijdsduur concurrentiebeding

Er geldt geen beperking voor de tijdsduur van een concurrentiebeding. In principe kan een concurrentiebeding dus gelden voor bijvoorbeeld tien jaar. Wel is het zo dat in de wet is geregeld dat de rechter een concurrentiebeding kan vernietigen. Als de rechter dat doet, verliest het concurrentiebeding zijn gelding. Een rechter zal tot vernietiging overgaan als blijkt dat de werknemer door het beding onredelijk wordt benadeeld. Daarvan zal natuurlijk vrij snel sprake zijn als een concurrentiebeding is opgenomen voor tien jaar. Om deze reden wordt een concurrentiebeding in de praktijk vaak aangegaan voor de duur van één of twee jaar.

 

Voorwaarden concurrentiebeding

Er zijn een aantal voorwaarden waar aan voldaan moet worden om het concurrentiebeding geldig te laten zijn. De eerste voorwaarde is dat het concurrentiebeding (net als het proeftijdbeding) schriftelijk aangegaan moet worden. Meestal wordt om deze reden een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Overigens hoeft een arbeidsovereenkomst niet schriftelijk aangegaan te worden, zoals u in ons artikel over de arbeidsovereenkomst kunt lezen. Maar dat moet dus wel als de werkgever een concurrentiebeding wil opnemen.

 

Verder bepaalt de wet dat een concurrentiebeding alleen mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer.

 

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Er is een verschil tussen een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding mag namelijk alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen als de noodzaak voor het beding schriftelijk wordt toegelicht. In die toelichting moet worden opgenomen dat het beding wordt opgenomen wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer met erg gevoelige informatie gaat werken waarvan de werkgever niet wenst dat een opvolgend werkgever over die informatie zou kunnen beschikken. Nogmaals, dit moet dan wel specifiek en duidelijk worden toegelicht.

 

Dat een concurrentiebeding alleen bij uitzondering in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden opgenomen volgt uit per 1 januari 2015 ingevoerde nieuwe wetgeving. Dit is dus vrij recent en er zijn nog niet veel procedures over gevoerd. Recent heeft echter de kantonrechter in Arnhem in een vonnis van 9 februari 2016 (ECLI:NL:RBGEL:2016:1385) bepaald dat in die situatie terecht een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was opgenomen. De motivering bij het concurrentiebeding was als volgt:

“Het opnemen van het bovengenoemde concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever. Er is sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever omdat:
– tot de werkzaamheden van de werknemer behoort dat hij kennis neemt van klantenlijsten / prijslijsten / kostprijzen/leveranciersgegevens / werkwijzen / know-how, met name deze klantenlijsten / prijslijsten / kostprijzen / leveranciersgegevens / werkwijzen / know-how bepalend zijn voor het succes van de onderneming van de werkgever;
– kennisname van deze klantenlijsten / prijslijsten / kostprijzen / leveranciersgegevens / werkwijzen / computerprogrammatuur / know-how door directe concurrenten van de werkgever er toe kan leiden dat de werkgever grote schade ondervindt in de vorm van toenemende concurrentie door deze concurrenten;
– de onderneming van de werkgever zijn producten / diensten aanbiedt binnen het gebied dat hierboven is beschreven;
– de werkgever er een zwaarwegend belang bij heeft te voorkomen dat concurrenten in het hierboven beschreven gebied op oneigenlijke wijze kennis nemen van deze klantenlijsten / prijslijsten / kostprijzen / leveranciersgegevens / werkwijzen/know-how door de werknemer in dienst te nemen of op andere wijze van zijn diensten gebruik te maken.”

Deze motivering vond de kantonrechter in Arnhem dus voldoende. Wij wijzen er echter op dat deze uitspraak toch wel met enige kritiek is onthaald, waardoor niet met zekerheid gezegd kan worden dat de weergegeven motivering voldoende is. Zeker niet omdat de motivering niet echt specifiek is. Het advies van digitaalprocederen.nl aan werkgevers is dan ook om te vertrekken met een motivering zoals bovenstaande en die vervolgend concreter in te vullen voor de situatie. Niet specifiek genoeg was namelijk de motivering die centraal stond in de uitspraak van de kantonrechter Amsterdam in het vonnis van 24 maart 2016 (ECLI:NL:RBAMS:2016:1680). In die zaak was de volgende motivering gegeven:

“De reden van het verbod […] is gelegen in zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. De door werknemer te bekleden functie van adviseur geeft hem/haar toegang tot belangrijke informatie, daaronder begrepen tarifering en marges, zowel ten aanzien van opdrachtgevers van werkgeefster alsook van werkgeefster zelf. Werkgeefster ziet zich genoodzaakt haar bedrijfsdebiet op deze wijze te beschermen.”

Dit werd door de kantonrechter dus als niet specifiek genoeg beoordeeld, waarna het concurrentiebeding nietig werd verklaard. Doe dus uw voordeel met deze uitspraken en richt een concurrentiebeding in op een manier die stand houdt als het tot een procedure komt.

Einde concurrentiebeding

Zoals wij hierboven al opmerkten, kan de rechter het beding vernietigen als dit onredelijk is voor de werknemer. De rechter haalt dan een streep door het concurrentiebeding, waardoor het niet meer geldt. De rechter zal dit doen als het beding onredelijk is voor de werknemer. Dit wordt afgewogen tegen het belang van de werkgever. De werkgever zou bijvoorbeeld kunnen stellen dat het van belang is dat het beding blijft gelden, omdat de werknemer over belangrijke informatie beschikt. Of door te stellen dat de werkgever veel in de werknemer heeft geïnvesteerd en/of dat de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.

 

Op zijn beurt zal de werknemer kunnen stellen dat de werkgever hem ontslagen heeft, dat het concurrentiebeding hem te zeer beperkt en dus niet in staat is om zijn geld te verdienen, dat hij maar kort bij deze werkgever heeft gewerkt of dat het beding onredelijk is omdat de werkgever bijvoorbeeld verhuist en de werknemer niet mee wenst te verhuizen.
Welk belang de doorslag geeft hangt natuurlijk af van de wederzijdse belangen en de feiten.

 

Niet nakomen van het beding

Als er sprake is van een geldig concurrentiebeding en de werknemer houdt zich er niet aan, dan is de werknemer verplicht om de schade van de werkgever te vergoeden. Veelal is in het beding zelf al een boete opgenomen, waardoor de rechter dat eenvoudig kan volgen. Als de werkgever kan aantonen dat zijn schade hoger is, dan is de werknemer gehouden om die hogere schadevergoeding te betalen.

Naast schadevergoeding kan de werkgever ook vorderen dat de rechter de werknemer verbiedt om te blijven werken bij de nieuwe werkgever. De rechter kan dit niet rechtstreeks doen, maar hij kan de werknemer wel een dwangsom opleggen voor iedere dag dat de werknemer het concurrentiebeding blijft overtreden. Al met al kan dit aardig in de papieren lopen.

 

Zelf procederen

Omdat het gaat om zaken op het gebied van arbeidsrecht, mogen zowel werkgever als werknemer zelf procederen. Als werkgever kunt u via een procedure de rechter vragen een dwangsom op te leggen en als werknemer kunt u de rechter vragen het concurrentiebeding te vernietigen. U kunt dus gewoon zelf procederen. Helemaal omdat het vaak gaat om een weging van de belangen. Uw belangen kunt u natuurlijk zelf het beste naar voren brengen. Op digitaalprocederen.nl vindt u hoe u zelf kunt procederen. Daarmee zou u al een heel eind moeten kunnen komen. Maar voor zelf procederen met een beetje hulp, kunt u ook digitaalprocederen.nl inschakelen*. U stuurt ons de feiten en de relevante stukken en voor een fractie van de kosten van een advocaat, verzorgen wij voor u de processtukken. Verder laten wij u van a tot z weten wat u op welk moment in de procedure moet doen en desgewenst staan wij u bij op de zitting. U procedeert dus zelf, maar met een beetje hulp van digitaalprocederen.nl! Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.

*na invoering van digitaal procederen, zie onze dienstenpagina.

Een gedachte over “Concurrentiebeding

  • Ik zie dat dit artikel is geschreven in april 2016. Zjin er sindsdien nog uitspraken geweest over concurrentiebeding? zou wel handig zijn ivm motivering die je op moet nemen. alvast bedankt

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.