Ontslag geven (en krijgen…)

Een medewerker ontslag geven is natuurlijk niet leuk. Ontslag krijgen als werknemer al helemaal niet! Ontslag geven doe je als werkgever dan ook meestal niet zomaar. Vaak is er een noodzaak, zoals het disfunctioneren van de werknemer. Ook kunnen er bedrijfseconomische redenen aan het ontslag ten grondslag liggen. Op grond van dit soort redenen kan een werkgever een werknemer ontslag geven. Dit is uiteraard in de wet geregeld. In de wet staat namelijk op welke gronden een werkgever een werknemer mag ontslaan. In dit artikel gaan wij nader op die gronden in.

 

Wet Werk en Zekerheid

Allereerst noemen wij de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). In deze wet staan de meeste regels over het ontslagrecht. De WWZ is medio 2015 ingevoerd om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen. Bescherming van de (flex)werknemer was een belangrijk speerpunt en dus is ook het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. De werknemer wordt door de WWZ beter beschermd. Dit blijkt ook wel uit het feit dat in ongeveer 1/3e een door de werkgever aangevraagd ontslag niet werd toegewezen door een rechter. Ontslag geven is dus moeilijker geworden. Een oorzaak hiervoor is dat in de WWZ acht gronden staan op basis waarvan ontslag toegewezen kan worden. Als een werkgever een werknemer wil ontslaan op basis van een grond die niet in de wet staat, dan wordt dat ontslag niet toegewezen.

 

De acht ontslaggronden

In de wet (artikel 7:669 lid 3 BW voor de liefhebbers) geeft weer wat de acht ontslaggronden zijn:

1) Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch (A);

2) Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden) (B);

3) Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen (C);

4) Disfunctioneren (D);

5) Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer (E);

6) Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk (F);

7) Verstoorde arbeidsrelatie (G);

8) Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (H).

 

De wet nummert deze gronden van A tot en met H. De gronden A tot en met G spreken nog enigszins voor zich. Dit zijn namelijk ontslaggronden die ook al min of meer golden onder het ‘oude’ ontslagrecht. De H-grond is nieuw en lijkt heel erg ruim. Dat valt in de praktijk echter tegen (of hoe uw wil: mee). De regering heeft namelijk benadrukt dat de H-grond in de praktijk beperkt moet blijven en dat deze niet te lichtvaardig gebruikt mag worden.

 

De werkgever moet dus goed kiezen voor welke grond hij gaat als hij een werknemer ontslag wenst te geven. Daarbij geldt ook nog dat het niet toegestaan is om meerdere gronden te gebruiken. Ergens is dat natuurlijk ook wel logisch als je de ontslaggronden bekijkt.

 

Er moet echt voldaan worden aan de ontslaggrond

Een open deur wellicht, maar als de werkgever zijn dossier niet goed op orde heeft, zal de rechter het ontslag niet toewijzen. Door de invoering van de WWZ letten rechters nog strenger op de vraag of voldaan is aan de ontslaggrond. Als er niet voldaan is, wordt het ontslag simpelweg niet toegekend. De reden daarvoor is vrij simpel. Onder het oude ontslagrecht hoefde de rechter zich niet strikt te buigen over de vraag of voldaan was aan een opzeggingsgrond. Indien bijvoorbeeld de rechter van oordeel was dat van door de werkgever gesteld disfunctioneren geen sprake was, dan kon hij vervolgens nog wel oordelen dat de arbeidsverhoudingen onherstelbaar waren beschadigd en kon de rechter gewoon het ontslag uitspreken. Daarbij gaf de rechter als compensatie de werknemer meestal wel een zak geld mee. Onder de WWZ mag dit echter niet meer. De wet bepaalt nu simpelweg wat de vergoeding voor een werknemer is na ontslag. De zogeheten transitievergoeding. Die is flink lager dan de vergoedingen die werknemers vroeger van de kantonrechter kregen. Omdat de kantonrechter nu dus geen zak geld meer mag geven aan de werknemer, kiest hij er eerder voor om het ontslag niet uit te spreken. Om op die manier (het inkomen van) de werknemer te beschermen. Ontslag geven is dus een stuk moeilijker dan voorheen.

 

Het belang van dossieropbouw voor ontslag geven

Zonder dossier geen ontslag. De werkgever moet dus, als hij een werknemer wenst te ontslaan, een voldoende groot dossier hebben die dat ontslag rechtvaardigt. In het dossier staat natuurlijk wat de werknemer te verwijten valt, maar (en dat is nog belangrijker!) ook wat de werkgever heeft gedaan om dat te verbeteren.

Als we het hebben over dossieropbouw, dan treffen wij de volgende onderdelen vaak aan:

  • Functieomschrijving;
  • functionerings- en beoordelingsgespreksverslagen;
  • Verbeterplannen;
  • Gespreksverslagen met aangedragen oplossingen;
  • Scholingsgespreksverslagen;
  • Mogelijkheid tot herplaatsing;

Dit is natuurlijk maar een greep uit wat er allemaal in een dossier kan staan, maar duidelijk moet zijn dat alles wat er met de werknemer besproken wordt in het dossier opgeslagen dient te worden. Vooral ook inspanningen die de werkgever heeft gepleegd ter verbetering moeten opgenomen worden, om aan te tonen dat de werkgever een redelijk belang heeft bij het ontslag.

 

Zelf procederen

Omdat het gaat om zaken op het gebied van arbeidsrecht, mogen zowel werkgever als werknemer zelf procederen. Als werkgever kunt u het UWV of de rechter vragen om ontslag toe te staan en als werknemer kunt u zich daar zelf tegen verweren. U kunt dus gewoon zelf procederen. Helemaal omdat het vaak gaat om een weging van de belangen en het beoordelen of aan de ontslaggronden is voldaan. Uw belangen kunt u natuurlijk zelf het beste naar voren brengen en met een beetje hulp bent u er zo achter of aan de aangevoerde ontslaggrond is voldaan. Op digitaalprocederen.nl vindt u hoe u zelf kunt procederen. Daarmee zou u al een heel eind moeten kunnen komen. Maar voor zelf procederen met een beetje hulp, kunt u ook digitaalprocederen.nl inschakelen*. U stuurt ons de feiten en de relevante stukken en voor een fractie van de kosten van een advocaat, verzorgen wij voor u de processtukken. Verder laten wij u van a tot z weten wat u op welk moment in de procedure moet doen. U procedeert dus zelf, maar met een beetje hulp van digitaalprocederen.nl! Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.

*na invoering van digitaal procederen, zie onze dienstenpagina.

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.