Ontslag tijdens ziekte

Het komt helaas nogal eens voor: een werknemer wordt ziek. Vooral voor kleinere bedrijven in het MKB zoals winkeliers, kan dat een behoorlijke belasting inhouden. Soms zelfs zo groot dat een faillissement volgt. De zieke werknemer moet immers gedurende twee jaar doorbetaald worden. Om dat te voorkomen, zou het ontslaan van de werknemer een oplossing zijn. Maar ontslag tijdens ziekte is niet zomaar mogelijk.

 

Wanneer mag ontslag tijdens ziekte wel?

In een aantal situaties mag een werknemer ontslagen worden terwijl hij of zij ziek is. Ten eerste mag dit als de werknemer nog in zijn of haar proeftijd zit. Ten tweede kan ontslag tijdens ziekte als sprake is van ontslag op staande voet. De derde situatie waarin ontslag tijdens ziekte mag is helaas vaak mosterd na de maaltijd, namelijk als er sprake is van een faillissement.

 

Ontslag tijdens ziekte in goed overleg

Soms ziet de werknemer zelf ook wel in dat zijn of haar ziekte een te grote last voor de werkgever met zich mee brengt. Maar ja, ook de werknemer heeft vaste lasten te betalen en dus kan deze niet zomaar akkoord gaan met een beëindiging. De werknemer moet immers een inkomen houden. Het akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte kan dat inkomen in gevaar brengen.

 

Uit dienst gaan tijdens ziekte

Als de werknemer uit dienst gaat tijdens ziekte, is deze niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt. De werknemer zal dus een uitkering willen aanvragen. Dit zal een ziektewet uitkering zijn. Echter, een werknemer die ziek uit dienst gaat krijgt geen uitkering op grond van de ziektewet. Het ziek uit dienst gaan wordt door het UWV namelijk als een benadelingshandeling gezien. Het is de werknemer namelijk niet toegestaan om aanspraak te maken op een uitkering van de overheid, terwijl er nog een werkgever is die een loondoorbetalingsverplichting heeft. De overheid wordt dan dus benadeeld en dus krijgt de werknemer geen uitkering. Dit wordt niet voorkomen als de werknemer zich beter meldt voordat hij of zij uit dienst gaat. Immers, de werknemer zal niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en dus zal het UWV stellen dat de werknemer gewoon ziek was.

 

Ook voor de werkgever bestaat er een risico als er een zieke werknemer uit dienst gaat. De werkgever kan namelijk een loonsanctie krijgen. Een loonsanctie kan worden opgelegd als de werkgever onvoldoende aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Als het UWV oordeelt dat daarvan sprake is, zal de loondoorbetalingsverplichting met 52 weken worden verlengd. Overigens is deze loonsanctie van het UWV een besluit waartegen de werkgever zelf kan procederen! Meer hierover in ons artikel over digitaal procederen in het bestuursrecht.

 

De oplossing voor werkgever en werknemer

Snel even beter melden en dan met wederzijds goedvinden een einde maken aan de arbeidsovereenkomst is dus geen oplossing. Maar hoe kan dan toch ontslag tijdens ziekte geregeld worden zonder risico voor werknemer en werkgever? Allereerst door de bedrijfsarts erbij te betrekken. Als de bedrijfsarts van oordeel is dat de werknemer weer geschikt is om de werkzaamheden uit te voeren, dan zal het UWV zich niet snel op het standpunt stellen dat sprake is van een benadelingshandeling door de werknemer. Ook zal niet snel een loonsanctie worden opgelegd.

 

Als dus de bedrijfsarts van mening is dat de werknemer beter is, dan kan in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigd worden. Er zal dan een vaststellingsovereenkomst gesloten worden tussen de werkgever en de werknemer. Let er wel op dat in die vaststellingsovereenkomst rekening gehouden wordt met de fictieve opzegtermijn. Als dat namelijk wordt gedaan, dan heeft de werknemer direct na het uit dienst gaan recht op een WW uitkering. Indien de werknemer zich ziek meldt als hij in de WW zit, heeft de werknemer recht op een ziektewet uitkering. Als er geen rekening wordt gehouden met de fictieve opzegtermijn, en de werknemer vraagt binnen vier weken na het einde van het dienstverband een ziektewet uitkering aan (dus als de werknemer nog geen WW uitkering heeft), dan geldt alsnog dat die ziekte voor rekening van de werkgever komt. Let hier dus goed op!

 

Samengevat: het regelen van ontslag tijdens ziekte

  • Werknemer en werkgever bespreek de mogelijkheden van het eindigen van het dienstverband in overleg;
  • Betrek de bedrijfsarts erbij;
  • Als de werknemer in de visie van de bedrijfsarts beter is, stel dan een vaststellingovereenkomst op;
  • Houd rekening met de fictieve opzegtermijn.

 

Al met al is ontslag tijdens ziekte dus wel mogelijk, maar beide partijen moeten dit willen en het moet ook mogelijk zijn. Belangrijk is dat op het moment van uit dienst gaan de werknemer in de visie van de bedrijfsarts geschikt is om te werken. Is dat niet het geval, dan lopen zowel werknemer als werkgever het risico op sancties. Nog vragen? Stel ze gerust.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.