De meeste mensen weten wel wat het is, de proeftijd. Het is een korte periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst die gebruikt kan worden om te zien of de werknemer bevalt (en omgekeerd natuurlijk). Binnen de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst eenzijdig worden opgezegd, waarna de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit zonder dat de rechter ingeschakeld hoeft te worden. Omdat dit vrij ver gaat, zijn er wel een aantal regels aan het proeftijdbeding gesteld.
Regels proeftijd
De proeftijd is geregeld in de wet, in artikel 652 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Daarin is opgenomen dat:
– De proeftijd voor werknemer en werkgever gelijk moet zijn;
– De proeftijd schriftelijk overeengekomen moet worden;
– Wat de maximale termijn van de proeftijd is.
De eerste regel, dat de proeftijd voor werkgever en werknemer gelijk moet zijn, spreekt natuurlijk voor zich. Het houdt simpelweg in dat als de proeftijd voor de werkgever twee maanden is, de proeftijd voor de werknemer niet slechts één maand mag zijn.
Ook het schriftelijkheidsvereiste behoeft weinig uitleg. Een proeftijdbeding moet schriftelijk worden aangegaan en door beide partijen ondertekend worden. Zoals u in ons algemene artikel over de arbeidsovereenkomst kunt lezen, hoeft een arbeidsovereenkomst niet schriftelijk aangegaan te worden. Omdat het proeftijdbeding echter meestal in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, adviseren wij om de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. Dit moet bijvoorbeeld ook als de werkgever een concurrentiebeding wil opleggen. Ook een dergelijk beding moet schriftelijk worden aangegaan.
Termijn proeftijd
Wat betreft de termijnen van de proeftijd, geldt dat deze per 1 januari 2015 zijn gewijzigd. In het wetsartikel is duidelijk opgenomen wat de termijnen zijn. Deze hangen bijvoorbeeld af van de lengte van de arbeidsovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde of onbepaalde termijn. De maximale termijnen zijn als volgt:
– Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden;
– Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
o een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
o twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.
– Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.
Van deze termijnen mag heel iets worden afgeweken als dat in de cao is bepaald. Hoe de termijnen dan precies zijn hangt dus af van de cao, maar langer dan twee maanden is in ieder geval niet toegestaan.
Proeftijd in opvolgende arbeidsovereenkomst
Er kan nog wel eens discussie ontstaan als er een proeftijdbeding in een volgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werknemer en werkgever wordt opgenomen. De regel is namelijk dat dit niet mag. Stel bijvoorbeeld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar. Na dat jaar besluiten werkgever en werknemer om wederom een arbeidsovereenkomst van een jaar aan te gaan. In dit geval mag in die tweede arbeidsovereenkomst geen proeftijdbeding worden opgenomen.
De reden dat hier toch nog discussie over kan ontstaan, is omdat in de wet is opgenomen dat het opnemen van een proeftijdbeding in een opvolgende overeenkomst wel is toegestaan als het om een andere functie gaat. En dan niet zomaar een andere functie. De wet stelt dat voor die andere functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer worden geëist dan in de vorige arbeidsovereenkomst. Dat er vaak discussie ontstaat is dus niet zo gek. Want niet altijd is duidelijk wanneer het gaat om duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden.
Uitzonderingen op mogelijkheid tot opzeggen
Ook al is er sprake van een proeftijd, de werkgever mag toch niet eenzijdig opzeggen als sprake is van discriminatie. Doet de werkgever dit toch, dan is de werkgever verplicht om een schadevergoeding te betalen. Van discriminatie is bijvoorbeeld sprake als de werkgever opzegt omdat de werknemer zwanger is. De werknemer moet dan trouwens wel bewijzen dat de werkgever opzegt omdat zij zwanger is en dat kan nog wel eens lastig zijn.
Als de werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd mag de werkgever ook niet opzeggen. Overigens kan een proeftijd niet verlengd worden als sprake is van ziekte van de werknemer.
Zelf procederen
Zoals u kunt lezen op digitaalprocederen.nl, kunt u over het arbeidsrecht in het algemeen en dus ook over (opzeggingen tijdens) de proeftijd gewoon zelf procederen. Mocht u dus van mening zijn dat de werkgever onterecht heeft opgezegd tijdens de proeftijd, bijvoorbeeld omdat het proeftijdbeding nietig is of omdat sprake is van discriminatie, neemt u dan contact op met digitaalprocederen.nl en ga zelf procederen (met een beetje hulp) tegen de werkgever.
Goed artikel. Had inderdaad al gehoord dat een proeftijd niet mag bij korte contracten. Maar wat als ik een contract geen voor precies zes maanden? Geldt dan dat ik wel een proeftijd mag opnemen? Of moet ik als ik dat wil een contract maken voor zes maanden en een dag?
Beste Roel,
Dank voor je compliment! Ten aanzien van de vraag: de wet verbiedt niet om een proeftijdbeding op te nemen in arbeidsovereenkomsten van zes maanden en een dag (of twee dagen). Technisch gezien zou dat dus kunnen en ons is bekend dat meerdere werkgevers dit inmiddels zo doen. Het zou echter zo kunnen zijn dat, als een werknemer dit voorlegt aan een rechter, geoordeeld zal worden deze constructie onredelijk is. En dat het proeftijdbeding daardoor alsnog nietig is. Omdat de nieuwe regels omtrent de proeftijd pas vorig jaar zijn ingevoerd, is een dergelijk geval nog niet voorgelegd aan een rechter. Zodra dit wel het geval zal zijn, zullen wij dit publiceren op digitaalprocederen.nl.
Het is echt lastig om te bewijzen dat je niet wegens discriminatie wordt ontslagen tijdens de proeftijd. Heb dit net meegemaakt, bedrijf wilde gewoon liever iemand anders.